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Change Communication
Auf Basis empirischer Studien werden in diesem Buch theoretische Erkenntnisse zur Change Communication für die Unternehmenspraxis aufbereitet. Eine kompetente Kommunikation ist unerlässlich für die erfolgreiche Durchführung von Veränderungsprozessen in Unternehmen. Vor diesem Hintergrund analysieren die Autoren Reden aus dem politischen Umfeld, verbunden mit der Erwartung, dass diese Analysen neue Erkenntnisse auch für die Gestaltung von Reden zur professionellen Unterstützung von Change Prozessen in Wirtschaftsunternehmen bieten. Grundlage sind Reden des US-Präsidenten Barack Obama in seinem ersten Wahlkampf sowie der ersten Präsidentschaft und auch im Wahlkampf zu seiner zweiten Kandidatur. Ein neuartiger interdisziplinärer Ansatz zum Thema Kommunikation in Veränderungsprozessen.
Die Implementierungs- und Anwendungsprobleme Von Führungskonzepten Am Beispiel der Einführung des Harzburger Modells in Die Kreisverwaltungen in Landau, Ludwigshafen und Koblenz
Mit dem Ziel, die Effizienz der offentlichen Verwaltung zu steigern, wurden in den 1970er Jahren in Teilbereiche der offentlichen Verwaltung in Deutschland auch moderne Fuhrungskonzepte eingefuhrt, von denen die ursprunglich fur die Privatwirtschaft entwickelte Konzeption "Fuhrung im Mitarbeiterverhaltnis" (Harzburger Modell) die weiteste Verbreitung gefunden hat. Auf der Grundlage empirischer Forschungen in den Jahren 1978/1979 und 2011/2012 in den Kreisverwaltungen in Landau, Ludwigshafen und in Koblenz untersucht die vorliegende Arbeit im Wesentlichen die Fragen, mit welchen Ein- und Durchfuhrungsproblemen bei einer unmodifizierten Ubernahme dieses Modells zu rechnen war, welche Probleme in den verschiedenen Implementierungsphasen tatsachlich auftraten, ob diese auch heute (2011/2012) noch bestehen, wie die Verwaltungspraxis hierauf reagierte und welche Erkenntnisse sich aus den Untersuchungsergebnissen erzielen lassen bezuglich der Art und Weise der Implementierung dieses Modells (strategischer Aspekt) und den Vor- und Nachteilen seiner Einfuhrung nach Auffassung der betroffenen Organisationsmitglieder (Zufriedenheitsaspekt).
Pers”nliches Budget in Werkst„tten fr behinderte Menschen
Das "Pers nliche Budget" erm glicht seit dem 1. Januar 2008 behinderten Menschen - mehr als bisher - nach ihrem eigenen Willen in Werkst tten Leistungen wahr zu nehmen. Das gesetzlich garantierte "pers nliche Budget" stellt Werkst tten f r behinderte Menschen vor gro e wirtschaftliche und organisatorische Herausforderungen. Welche Ver nderungen das sind und wie sie durch Einsatz des betriebswirtschaftlichen Instruments "Change Management" gel st werden k nnen, pr sentiert die vorliegende Arbeit. Mit dieser Studie erhalten Sie eine Darstellung des "Pers nlichen Budgets" in seiner Bedeutung f r die deutsche Werkst ttenlandschaft, eine Dokumentation zur Befragung von 102 Werkst tten bundesweit zu ihrer Einsch tzung und zu ihren Erwartungen im Rahmen des "pers nlichen Budgets," Eine Bewertung des betriebswirtschaftlichen Instruments "Change Management" f r Werkst tten f r behinderte Menschen und die Chancen, mit diesem Instrument die neuen Aufgaben - entstanden durch Einf hrung des "pers nliche Budgets" - zu meistern.
Die Notwendigkeit von Change Management in Werkstätten für behinderte Menschen durch die Einführung des 'Persönlichen Budgets'
Inhaltsangabe:Einleitung: Mit dem SGB IX wurde zum 1. Juni 2001 die Leistungsreform des „Persönlichen Budgets“ (im Folgenden abgekürzt mit PB) erstmals postuliert, die seit 1. Januar 2008 Pflichtangebot der Werkstätten für behinderte Menschen ist. Als Teil des Paradigmenwechsels in der Behindertenpolitik ist die mit dem SGB IX eingeführte Leistungsform des PB ein weiterer Meilenstein auf dem Weg zu einer bedarfsorientierten und personenzentrierten Sicherung der Teilhabe von behinderten Menschen am Leben in der Gesellschaft. Mit der Einführung des PB als neues Instrument der Hilfeleistung verändert sich die Angebotslandschaft in den Werkstätten für behinderte Menschen (Im Folgend...
Machtfrage Change
Change-Management-Projekte scheitern weit häufiger an Unstimmigkeiten in der Führungsetage, als dass sie durch den Widerstand der Mitarbeiter verhindert werden. Die Machtkämpfe in der Führungsspitze nehmen zu. Statt sich ihrer Kernaufgabe, nämlich dem Steuern des dringenden Veränderungsprozesses, zu widmen, reiben sich die Führungskräfte in internen Machtkämpfen auf. Hier setzen die Autoren an und zeigen, mit welchen Instrumenten sich Veränderungen schnell umsetzen lassen, um den Wandel effektiv im Unternehmen zu implementieren.
Das Modell moderner Organisationsentwicklung
Die vorgelegte Arbeit liefert den ersten wissenschaftlichen Beitrag zur empirischen Validierung der modelltheoretischen Strukturen des Modells moderner Organisationsentwicklung (MOEW), welches 2001 an der Hochschule Harz erstmalig postuliert wurde. Die Forschungsergebnisse stellen nicht nur einen wichtigen Schritt zur Etablierung des zukunftsträchtigen Modells in Wissenschaft und Forschung bzw. zur Steigerung dessen Akzeptanz in der Scientific Community durch die Schaffung einer konkreten wissenschaftlichen Fundierung der Modellformulierung dar (Grundlagenforschung); sondern sie legen auch den Grundstein eines der Unternehmenspraxis dienlichen, permanenten forscherischen Konkretisierungs- und Weiterentwicklungsprozesses des Modells, welcher die Professionalisierung der Gestaltung und der Umsetzung von betrieblichen Veränderungsprozessen begünstigen kann (angewandte Forschung). Substanzielle und praxisnahe Implikationen werden diesbezüglich zusammengetragen.
Konflikte in internationalen Unternehmen
Die Mixed-Methods-Studie von Ariane-Sissy Wagner untersucht Konflikte, die in der Teamarbeit global agierender Unternehmen entstehen. Dabei bezieht sich die Autorin auf interkulturelle interpersonale Kommunikationskonflikte. Der Ansatz ist multidimensional und transdisziplinär. Internationalisierung führt nicht nur dazu, dass z.B. Face-to-Face-Kommunikation durch räumliche und zeitliche Distanzen kaum möglich ist und Kommunikationsprozesse häufig virtuell stattfinden, sondern bedeutet auch, dass unterschiedliche Kulturen zusammentreffen. Multiple Konfliktpotentiale werden evident. Die Autorin zeigt die Komplexität, Vielfalt und Vielschichtigkeit des Themas auf, sensibilisiert dafür und ermöglicht den Umgang damit.
Das Wunder der Organisation
Die Schwierigkeiten theoretische Organisationsmodelle auf konkrete Fälle zu übertragen, besteht darin, dass wir es in der Regel von unterschiedlichen Begriffs- und Funktionswelten zu tun haben. Die Synchronisierung scheitert häufig daran, dass der Lösungsanspruch quantitativ und qualitativ zu hoch ist. Solche Aufgaben sollten stufenweise angepasst werden, wobei ein überschaubares Konzept sich bessergestalten lässt als ein überdimensioniertes, das nicht mehr beherrscht werden kann. Dosierte Anpassungen nach oben sind leichter zu realisieren als der "große Wurf".
Die wandlungsaffine Unternehmung
Die Untersuchung löst sich von den bisherigen Vorgehensweisen bei Veränderungsprozessen und zeigt mögliche Transformationen aus acht verschiedenen Themengebietern auf, die zur Betrachtung und Inspiration einer veränderungsaffinen Unternehmensstruktur und ‐kultur beitragen können. Hierzu werden u.a. Tierschwärme, Gehirnstrukturen, synergetische Ordner‐Teilchen‐Verhältnisse sowie moderne Pädagogik und erangehensweisen der Organisationsentwicklung mit herangezogen und in den Kontext von System‐ und Komplexitätstheorie bebettet.
