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Einstellungs- und Kündigungskriterien kirchlicher Arbeitgeber vor dem Hintergrund des § 9 AGG
Jens Sebastian Groh untersucht die Auswirkungen des § 9 AGG auf die gegenwärtigen Einstellungs- und Kündigungskriterien kirchlicher Arbeitgeber. Im Kern wird die Frage behandelt, ob und unter welchen Voraussetzungen Ungleichbehandlungen aus Gründen der Religion, der Weltanschauung oder der sexuellen Identität weiterhin gerechtfertigt werden können. Zunächst beleuchtet der Autor die bisherige Rechtsprechung zu dieser Thematik und arbeitet einzelne Fallgruppen heraus. Sodann werden die europarechtlichen Vorgaben der RL 2000/78/EG und des europäischen Primärrechts behandelt und deren Auswirkungen auf das Verständnis des § 9 AGG analysiert. Daran schließt sich eine Untersuchung vor dem Hintergrund der verfassungsrechtlichen Grundlagen an. Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis einer restriktiven Auslegung des § 9 AGG. Kirchliche Arbeitgeber dürfen im Rahmen von Einstellungs- und Kündigungsentscheidungen nur dann aus religiös motivierten Gründen differenzieren, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers tendenzbezogen ist. Die Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen aus Gründen der sexuellen Identität wird durch den Autor hingegen in jedem Fall abgelehnt.
Dreiseitige Vereinbarungen
Beschäftigungssicherung ist eine zentrale Aufgabe der Gewerkschaften und Betriebsräte. Grundsätzlich wird sie von beiden Parteien getrennt im Rahmen ihrer jeweiligen Regelungskompetenz durchgeführt. Um die Sicherung der Arbeitsplätze effektiv zu gestalten und lebenspraktische Lösungen zu finden, gehen Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat nunmehr einen neuen Weg und schließen gemeinsam sogenannte «dreiseitige Vereinbarungen». Die dogmatische Einordnung dieser Chimären des kollektiven Arbeitsrechts und ihre Ausgestaltungsmöglichkeiten nimmt diese Arbeit in den Blick. Ausgangspunkt ist die Frage nach der Rechtsnatur dreiseitiger Vereinbarungen. Zentrale Bedeutung kommt dabei dem...
Der beurlaubte Beamte im Angestelltenverhältnis
Annotation Im Zuge der Privatisierung öffentlicher Einrichtungen stellt sich die Frage, wie die verbliebenen Beamten effektiv eingesetzt werden können. Diese Arbeit bewertet erstmals die vielfach praktizierte Möglichkeit, Beamte langfristig zu beurlauben, um sie arbeitsvertraglich zu beschäftigen. Am Beispiel von Telekom, Post und Postbank werden denkbare Urlaubsvarianten beleuchtet. Kernpunkt der Arbeit ist die Bewältigung der Konflikte im Grenzbereich von Arbeits-, Sozial- und Beamtenrecht. Denn als Arbeitnehmer und Beamter nimmt der Beurlaubte eine Doppelrechtsstellung ein. Inwieweit sich der Beamtenstatus auf seine Arbeitnehmerstellung auswirkt, wird etwa hinsichtlich Befristung, Kündigung, Arbeitskampf und Betriebsverfassungsrecht dargestellt. Die konfligierenden Rechtsgebiete lassen sich dann miteinander verbinden, wenn die jeweiligen Ebenen des Doppelrechtsverhältnisses in der Bewertung getrennt werden.
Gemeinschaftsrechtliche Unterrichtungs- und Anhörungspflichten und ihre Auswirkungen auf das Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- und Mitarbeitervertretungsrecht
Die Richtlinie 2002/14/EG ist die derzeit umfassendste europäische Regelung zur Mitwirkung der Arbeitnehmer. Sie gibt nicht nur vor, zu welchen Themen und Entscheidungen die betrieblichen Arbeitnehmervertretungen zwingend zu unterrichten und anzuhören sind, sondern setzt auch Mindeststandards hinsichtlich der organisatorischen Rahmenbedingungen, der Beteiligungsverfahren und der Rechtsdurchsetzung. Die Arbeit untersucht die bislang weitgehend unterschätzten Auswirkungen der Richtlinie auf das deutsche Betriebsverfassungsrecht, das Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder und das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht. Dabei werden bestehende Umsetzungsdefizite aufgezeigt, konkrete Gesetzgebungsvorschläge unterbreitet und die Möglichkeiten einer richtlinienkonformen Auslegung des geltenden Rechts ausgeleuchtet.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als Aufgabe und Instrument des Betriebsrates
Die Arbeit ist ein weiterer Mosaikstein bei der gründlichen Aufarbeitung der durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschaffenen Rechtslage. Der Verfasser untersucht die bislang weniger beleuchteten kollektiven Bezüge des AGG, die insbesondere dem Betriebsrat eine zentrale Rolle bei der Verhinderung von diskriminierendem Verhalten zuweisen. Es wird praxisnah herausgearbeitet, welche verbesserten Möglichkeiten zur Durchsetzung der Gleichbehandlung im Betrieb nach Verabschiedung des Gesetzes bestehen und inwieweit der Betriebsrat sich dieser als Instrument bedienen kann. Einen Schwerpunkt der Arbeit bildet dabei die Untersuchung von § 17 Abs. 2 AGG, dessen zahlreiche Streitfragen einer Lösung zugeführt werden. Daran schließt sich eine Untersuchung möglicher Beteiligungsrechte im Rahmen der kollektivbezogenen Normen des AGG an, bevor in einem letzten Schritt die Auswirkungen des AGG auf das Betriebsverfassungsrecht ausführlich analysiert werden.
Gleichgeschlechtliche Ehe und kirchliches Arbeitsverhältnis
Die gelebte Homosexualitat widerspricht der katholischen Glaubens- und Sittenlehre. Gleichgeschlechtlich verheiratete Bewerber fur den Dienst der katholischen Kirche konnen deshalb allein wegen ihres Personenstandes abgelehnt und kirchliche Arbeitnehmer, die eine gleichgeschlechtliche Ehe eingehen, nur aus diesem Grunde entlassen werden. Ist diese Praxis der katholischen Kirche, die weit uber das hinausgeht, was "normalen" Arbeitgebern erlaubt ist, rechtlich zulassig? Anne Geismann untersucht die grundlegenden verfassungsrechtlichen, europarechtlichen und einfachgesetzlichen Fragestellungen und setzt sich insbesondere kritisch mit einschlagigen aktuellen Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts und des Europaischen Gerichtshofs auseinander. Letztere widersprechen sich inhaltlich und werfen dadurch brisante und hochaktuelle Fragen zum Spannungsverhaltnis von Verfassungs- und Europarecht auf.
Die Kirchenklausel des § 9 AGG im Kontext des kirchlichen Dienst- und Arbeitsrechts
Europäisches Antidiskriminierungsrecht beeinflusst das deutsche kirchliche Dienst- und Arbeitsrecht. Die Arbeit beschäftigt sich mit der Auslegung des § 9 AGG, welcher kirchlichen Arbeitgebern eine unterschiedliche Behandlung ihrer Arbeitnehmer wegen der Religion ermöglicht. Neben der Anwendbarkeit dieser Vorschrift auf kirchliche Dienstverhältnisse wird unter Heranziehung des Vertrags von Lissabon der Frage nachgegangen, ob und inwieweit das kirchliche Arbeitsrecht deutscher Prägung durch das Gemeinschaftsrecht gewährleistet wird. Ausgehend von theologischen Lehren untersucht der Autor die Vereinbarkeit von kirchlichen Loyalitätsanforderungen mit den gesetzlichen Vorgaben. Hierbei wird rechtsvergleichend auf die Unterschiede der evangelischen und katholischen Kirche eingegangen.
